Volgens recruiters op CPHI Frankfurt 2025 is een culturele verandering binnen de farmaceutische sector nodig om tech-talent aan te trekken en de adoptie van AI te bevorderen. Farmaceutische bedrijven investeren sneller in AI voor het wervingsproces, maar onregelmatige adoptie, vaardigheidsverschillen en verouderde processen beperken de impact, volgens recruiters die spraken tijdens een sessie over AI en werving op CPHI Frankfurt 2025. Recruiters meldden wijdverspreide experimenten, maar lage organisatorische rijpheid. Hoewel ‘elk soort bedrijf in de farmaceutische sector enige vorm van AI-adoptie’ toepast, blijft veel van dit gebruik op een ‘laag niveau’, zei Neil Kelly van Vector Talent. Andrew Mears van Lead Candidate merkte op dat, hoewel de datavolumes enorm zijn en de meeste farmaceutische bedrijven hun AI-budgetten hebben verhoogd, de toepassing van AI ongelijkmatig is en soms beperkt wordt door verouderde werkmethoden. De panellisten merkten ook op dat er een groeiende vaardigheidsverschil is tussen de ambities voor AI en de capaciteiten van de werknemers. Op senior niveau zei Mears dat opvolgplannen vaak te stijf zijn voor het tempo van verandering dat AI genereert. Manuela Herrlein van Alpine One moedigde bedrijven aan om over te schakelen van rolgebaseerd denken naar skillsgebaseerde werving en om mensen met AI-vaardigheden uit te lenen tussen bedrijfseenheden om de verschillen te dichten wanneer dat nodig is. Alle panellisten spraken over hoe vroege carrièretalenten worden ingeperkt door de adoptie van AI. Herrlein waarschuwde dat entry-level functies ‘massaal zijn afgenomen’, waardoor 22-25-jarigen moeite hebben om een eerste steiger te krijgen en bedrijven van beloftevol talent worden beroofd. Opleidingspijpleidingen blijven achter bij toekomstige werkbehoeftes, en het aantrekken van tech-talent blijft moeilijk zonder culturele verandering binnen de farmaceutische sector. Veranderingen in processen en infrastructuur werden als overhaast beschouwd. Sprekers adviseerden duidelijke eigendom van AI-letterkunde, regelmatige audits voor vooringenomenheid en heroverweging van functieomschrijvingen bij elke werving om vijfjarige horizonten te reflecteren in plaats van historische sjablonen. Vrees voor regelgevingsimplicaties en zwakke businesscases werden genoemd als factoren die modernisering vertragen. Wat betreft menselijke factoren waren de panellisten het eens dat AI recruiters moet aanvullen, niet vervangen. AI kan administratieve wrijving verwijderen en tijd voor menselijk contact vergroten, maar identiteitsrisico’s en overmatige afhankelijkheid van machineresultaten vereisen ‘mens in de lus’ beveiligingen en sterkere kritische denkgewoontes. Vooringenomenheid blijft afhankelijk van het ontwerp: modellen die getraind zijn om ‘mini-mesjes’ te vinden, zullen het alleen maar verankeren, wat de noodzaak van mitigatiestrategieën en actuele, relevante traindata benadrukt. Conclusie: AI komt breed in de farmaceutische sector in de werving, maar echte winsten hangen af van de overgang naar skillsgebaseerd werkplanning, het bijwerken van de wervingsinfrastructuur en het aanpakken van cultuur, letterkunde en vooringenomenheid met duidelijke verantwoordelijkheid en meetbare audits.